“張總，你的簡歷我看了，很紮實。你覺得你離開原來的公司，到淮縣來從頭開始搭建一個全新的企業，最大的挑戰會是什麼？”
張遠航沒有猶豫：“最大的挑戰是資源的集中度和配套的成熟度。原來在集團工作，上下游的供應鏈是現成的，人才是現成的，市場渠道也是現成的。到這邊來，一切都要從零開始搭。但我做好了這個準備。”
他頓了頓，繼續說道:“我看中的是星海醫藥手裡那個產品的潛力和您的個人能力。跟這些東西相比，從頭開始的麻煩不算什麼。”
李斌又問了一個更直接的問題：“你怎麼看待LV-GE-01的定價策略？作為一個生產運營出身的人，你第一反應是什麼？”
張遠航想了想，回答得很坦誠：“我的第一反應是，這個藥不能賣貴了，從商業角度看，它是獨家產品，沒有競爭，理論上可以定天價。但如果定了天價，跟那些被我們替代的進口抗癌藥有什麼區別？我們的定位應該是“讓普通人用得起的抗癌藥”，靠規模效應賺合理的利潤，而不是靠壟斷價格去收割病人。規模做大了，利潤自然就來了。”
李斌聽完之後點了點頭。
張遠航的答案跟他自己的思路高度一致。
他又問了幾個關於生產管理、供應鏈建設、質量體系搭建的具體問題，張遠航的回答都透著十幾年從業經驗積累出來的紮實感。
李斌合上面前的筆記本:“行，張總，如果給你開年薪稅後兩百萬加獎金，你願意來淮縣嗎？”
張遠航笑了一下，伸出手來：“什麼時候辦入職？”
人力資源負責人的位置給了一個叫林曉的女人，三十五歲，龍國本土一所名校的人力資源管理專業畢業。
畢業後一直在國內民營企業做HR，從前臺招聘幹到集團HRD，對於“從零搭建薪酬體系、績效體系、組織架構”這一整套流程熟得不能再熟。
面試的時候李斌提了一個很具體的要求:“本地員工的工資開五千起步，七險二金。技術崗位的薪酬比同行業高百分之三十。管理層的待遇你按一線城市的水平來定，但這個縣城的吸引力有限，你得想辦法讓人願意來、留得住。”
林曉聽完之後迅速在腦子裡過了一遍方案：“薪酬只是其中一環。淮縣是個小地方，外面的人願意來，除了錢還要看發展空間和生活保障。我建議同步配套幾個措施，給核心崗位提供人才公寓，解決子女入學問題，建立清晰的晉升通道。錢能讓人來，但想讓人留下來不走，得讓人看到在這裡能幹成事、能升上去、能安家。這一點我有經驗，之前在三四線城市做過分公司的招聘專案，知道怎麼落地。”
李斌對她的思路很滿意，當場定了她的入職。
財務負責人的位置給了一個叫王靜的女人，三十八歲，龍國本土一所財經類大學的會計學專業出身，註冊會計師，一直在一家國內大型製造業企業做財務總監，經歷了公司從幾十億規模到幾百億規模的全過程。
她的背景同樣乾淨，沒有任何海外工作經歷。
生產總監和質量總監的人選也很快定下來了。
生產總監是從國內一家G認證經驗豐富的藥企挖來的，叫趙建國，四十出頭，做了十幾年生產管理，對無菌製劑生產線的全流程把控得心應手。
質量總監是從省藥監繫統退下來的一個老專家，叫孫文海，六十二歲，做了大半輩子藥品質量監管，對G規範和國家藥典的標準爛熟於心，返聘回來的。
研發總監的位置李斌留給了周明禮推薦的一個年輕人，水木大學生命科學學院的博士剛畢業，叫陳晨，研究方向是基因治療載體，跟LV-GE-01的技術路線有很強的契合度。
李斌親自打電話跟他聊了兩次，確認了技術思路的匹配度之後發了offer。
核心管理團隊的架子在一個月之內搭了起來。
CEO張遠航、CHO林曉、CFO王靜、生產總監趙建國、質量總監孫文海、研發總監陳晨，六個人加上李斌自己，七個人組成了星海醫藥最初的領導班子。
團隊組建起來之後的第一件事是本地招工。
李斌讓林曉擬了一份招聘公告，職位分兩類：一類是生產線操作工和倉儲物流等基層崗位，門檻不高，初中以上學歷就行，但要求細心、有責任心、能接受潔淨車間的管理規範。工資開出五千起步，七險二金，包食宿。另一類是質檢、裝置維護、工藝技術等需要專業技能的崗位，要求相關專業中專或大專以上學歷，工資在八千到一萬二之間，同樣七險二金。
招聘公告貼出去的那天，淮縣像是炸了鍋。
五千塊錢的底薪在淮縣這種縣城是個什麼概念？
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